- Las relaciones entre empleadores y trabajadores están regidas por el principio de buena fe, sin embargo, existen circunstancias en las que, fruto de errores administrativos, negligencias o conductas dolosas, una empresa se puede ver en la necesidad de reclamar a un trabajador
En el ámbito del derecho laboral español, las relaciones entre empleadores y trabajadores están regidas por el principio de buena fe, sin embargo, existen circunstancias en las que, fruto de errores administrativos, negligencias o conductas dolosas, una empresa se puede ver en la necesidad de reclamar a un trabajador el reintegro de un pago realizado indebidamente o el abono de una indemnización derivada de un daño ocasionado. ¿De qué forma puede la empresa formalizar estas reclamaciones? Veamos los pasos y el marco normativo que las regula.
Antes de iniciar cualquier acción, es fundamental que la empresa identifique y acredite la causa legítima de su reclamación. Según el artículo 1902 del Código Civil, "el que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado". Este principio de responsabilidad civil puede trasladarse, en determinadas situaciones, al ámbito laboral, siempre que quede acreditada la relación causal entre la acción del trabajador y el perjuicio sufrido por la empresa.
Asimismo, en casos de pagos indebidos, el artículo 1895 del Código Civil también establece que quien recibe algo sin causa que justifique dicho recibimiento está obligado a devolverlo. En el terreno laboral, esto se traduciría, por ejemplo, en la devolución de salarios o conceptos abonados por error.
Algunas de las causas más comunes por las que una empresa puede reclamar a un trabajador incluyen:
1. Pagos erróneos o indebidos: Percepciones duplicadas, cálculo incorrecto de nóminas o liquidaciones, o ejecución de prestaciones no devengadas.
2. Daños materiales causados por negligencia: Por ejemplo, la rotura de maquinaria o instalaciones debido a uso inadecuado.
3. Apropiación indebida: Casos en los que el trabajador se apropia de bienes o fondos de la empresa.
4. Incumplimientos contractuales o negligencias que causan perjuicios económicos: Atrasos en entregas importantes, errores graves en procedimientos o pérdidas de clientes debidas a una conducta demostrablemente negligente del empleado.
A modo de ejemplos cito algunos casos que se suelen dar: Trabajador finiquitado que tiene Vacaciones disfrutadas pero no generadas; incumplimiento de pactos de permanencia; descuentos del coste de cursos de formación no efectuados.
El procedimiento para reclamar a un trabajador requiere de rigor, tanto en la acreditación del perjuicio como en el respeto de las garantías y derechos del empleado. Los pasos clave son:
– Identificación del perjuicio y cuantificación del mismo: La empresa debe recopilar pruebas suficientes y documentar claramente los hechos que fundamentan su reclamación. Esto incluye informes, testigos, auditorías, registros contables, grabaciones u otros elementos que sirvan como evidencia.
– Dialogo previo: Antes de recurrir a vías legales, es recomendable intentar una solución amistosa. La empresa puede notificar por escrito al trabajador la existencia del perjuicio o el error en el pago, aportando pruebas, e invitarle a devolver la cantidad o asumir la responsabilidad voluntariamente
– Descuento en nómina (con limites): En algunos casos, y siempre bajo las limitaciones legales, las empresas pueden descontar directamente cantidades adeudadas de la nómina del trabajador. Debe tratarse de una deuda no controvertida y no sujeta a interpretaciones sobre su existencia.
– Reclamación Judicial: Si el diálogo previo no resulta efectivo, la empresa puede recurrir al juzgado de lo social para presentar una demanda contra el trabajador. Es importante ajustar la reclamación al procedimiento judicial ordinario y acompañarla de pruebas suficientes que acrediten el perjuicio económico o el pago indebido.
– Prescripción de la reclamación: La reclamación debe realizarse dentro de los plazos legales establecidos. Generalmente, las acciones derivadas de una negligencia en el ámbito laboral prescriben a los 12 meses, mientras que las reclamaciones económicas (como reintegro de pagos indebidos) cuentan con un plazo de hasta 5 años, conforme al artículo 1964 del Código Civil.
Es importante resaltar que las empresas no pueden sancionar a los trabajadores bajo pretextos legales no justificados ni llevar a cabo represalias que vulneren sus derechos laborales. Cualquier actuación de carácter arbitrario o intimidatorio podría dar lugar a un conflicto adicional, e incluso a una denuncia por vulneración de derechos fundamentales.
Además, si bien el empresario tiene la capacidad de tomar ciertas decisiones unilaterales, sería prudente actuar con transparencia y comunicarse de forma ética con el trabajador involucrado.
Un ejemplo recurrente se da cuando la empresa abona por error una cantidad superior a la que correspondía en una nómina. En este caso, podría acordar con el empleado un reembolso a través de cuotas mensuales o descontar la cantidad directamente del salario, respetando los límites legales. Si el trabajador se negara a devolver la cuantía cuando esta está claramente acreditada, la empresa tendría que recurrir al juzgado de lo social.
Para las empresas, actuar con diligencia en este tipo de situaciones es clave no solo para resguardar sus intereses económicos, sino también para evitar vulneraciones a los derechos de sus empleados. Contar con el apoyo de expertos en derecho laboral, procedimientos documentados y sistemas de gestión eficaces ayudará a minimizar conflictos y a garantizar que, en caso de que surjan, estos puedan resolverse de manera justa y transparente.
Fuente: Noticias jurídicas