- “La exigencia de indicios relevantes llegaría a hacer inútil la adición de otros elementos probatorios”, afirman los magistrados
El Tribunal Supremo ha estimado parcialmente el recurso de casación interpuesto por una empresa contra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que declaraba nulo el despido disciplinario de un trabajador basado en las pruebas obtenidas por un investigador privado. Tanto el juzgado de instancia como el TSJ habían considerado que se trataba de una prueba ilícita y que, por tanto, no podía servir como fundamento para despedir al empleado.
El trabajador desempeñaba sus servicios como limpiador de cristales en distintas instalaciones con las que la empresa tenía contrato. Ante las indicaciones sobre algunas irregularidades de las que alertaron algunos de sus compañeros, según la empresa, encomendaron a un detective privado que investigase al empleado. Poco después fue despedido al considerar que había incurrido en “multitud de incumplimientos, así como en un delito contra la seguridad pública, trabajando y conduciendo bajo los efectos del alcohol durante varios días, lo que pone en riesgo a las personas y podría conllevar consecuencias de toda índole”. Además, señalaban que había empleado herramientas de la empresa para usos propios. Todo ello constituía una falta grave contemplada en el artículo 66 del convenio colectivo de limpieza de edificios de Vizcaya.
Ante la demanda interpuesta por el trabajador, el Juzgado de lo Social 6 de Bilbao declaró nulo el despido y condenó a la empresa a readmitirle y a indemnizarle con 10.000 euros por los daños causados al lesionar sus derechos fundamentales entrometiéndose en su intimidad. Consideró que no se había justificado el uso de la prueba del detective, por lo que no era posible tener en cuenta los resultados probatorios obtenidos a partir de ese seguimiento. El recurso de suplicación interpuesto por la empresa también fue desestimado, confirmando que la prueba era ilícita y que vulneraba la intimidad del demandante (artículo 18 CE), de forma que la mercantil recurrió en casación al Tribunal Supremo.
Tanto en la sentencia propuesta como contraste, que validaba la prueba obtenida por el investigador privado, como en la sentencia impugnada “la cuestión esencial gira en torno a la necesidad o no de que la empresa acredite que existían indicios de incumplimientos laborales por el trabajador para que sea lícita la prueba testifical de detective, resultando que en ninguno de los dos casos existían indicios previos”, aunque en uno se determina que la prueba no es válida y en otro no.
El Tribunal Supremo ha determinado (sentencia de 19 de julio de 1989) que “no cabe la menor duda de que el ejercicio de la facultad empresarial de exigir, en todo momento, el correcto cumplimiento de los deberes laborales impuestos al trabajador (…) ha de producirse, lógicamente, dentro del debido respeto a la dignidad de los trabajadores”, tal y como como se establece también en los artículos 4, 18 y 12 del Estatuto de los Trabajadores, que también establece en su artículo 20 que el empresario podrá adoptar las medidas que considere oportunas para la vigilancia del cumplimiento por parte del trabajador.. Si no se hace de esta manera, la prueba resultante de su investigación sería ilícita (artículo 11 LOPJ).
En este caso, la vigilancia del detective privado no tiene lugar en el domicilio del trabajador ni en otros lugares reservados. Además, indica el Supremo, se infiere que la encomienda por parte de la empresa vino referida al desempeño del trabajo o actividad asignada al trabajador fuera del centro de trabajo. Si bien la ley prohíbe que la investigación afecte al ámbito más reservado de la intimidad de las personas, “no requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba”. Y es que, añaden los magistrados, “la exigencia de indicios relevantes o sospechas fundadas llegaría a hacer inútil o superflua la adición de otros elementos probatorios”. Así, consideran que “no puede tildarse en este caso de atentatoria a la propia dignidad del trabajador ni a su intimidad personal”.
Eso sí, aunque la prueba no sea ilícita y el despido no pueda ser considerado nulo, “la falta de acreditación de incumplimientos imputados al trabajador en la carta de despido conlleva ahora que esta merezca la calificación de improcedente. Además, recuerda que, en todo caso, tal y como estableció el TC en su sentencia 61/2021, “un despido no es necesariamente nulo por el hecho de que venga basado en una fuente probatoria que haya comportado la vulneración de derechos fundamentales”. Además, lado, subraya que “no puede proclamarse que entre la calificación del despido y la reconocida lesión extraprocesal de un derecho fundamental pueda afirmarse la existencia de una consecutividad lógica y jurídica. Dicho, en otros términos, no existe un derecho constitucional a la calificación del despido laboral como nulo”.
Fuente: Economist&Jurist