El absentismo laboral es un virus que ataca a toda Europa. Con la presentación del 8º Barómetro europeo del Absentismo y Compromiso de los trabajadores presentado por Ayming se analizan las distintas versiones en función del país y se buscan poner en marcha medidas que favorezcan el compromiso y aumenten la motivación de los empleados.
La relación de los empleados europeos con el trabajo es polifacética. La motivación y participación que tienen en las compañías para las que trabajan están inevitablemente influidas por su nacionalidad. Sin embargo hay tres claves que son comunes allá donde vayas: el contenido del trabajo, las relaciones laborales y el reconocimiento. Así se recoge en el estudio cualitativo paneuropeo sobre la movilización y el compromiso de los empleados realizado por Ayming.
El 8º Barómetro europeo del Absentismo y Compromiso de los trabajadores se focaliza especialmente en cómo se comportan los empleados europeos y su relación con el trabajo, entrando en detalle sobre cuáles son las causas potenciales por las que faltarían al mismo, si recomendarían su empresa a un amigo o familiar, su involucración en las tareas asignadas, cuáles son sus fuentes de motivación, las que más les desmotivan, así como las acciones consideradas eficaces por los empleados para aumentarla. Con este análisis se busca ofrecer respuestas al absentismo e ideas sobre cuáles podrían ser las mejores prácticas a llevar a cabo para atajarlo.
En España, el absentismo se concentra en el 21% de la plantilla, bastante bajo frente al 59% de los italianos que declaran estar ausentes a lo largo del año. ¿Son más honestos los italianos y ejercen menos la negación de ausencia o realmente faltan más al trabajo? Ello se explica principalmente por el hecho de que la legislación italiana recoge bajo el concepto de “ausencia justificada” numerosos derechos. En el resto de países europeos del estudio, estos derechos están fuera del concepto de “ausencia justificada” y adquieren una dimensión de “vacaciones pagadas”. Por ejemplo, el permiso de formación se considera una ausencia justificada en Italia. Por lo tanto, los italianos integran en su concepto de ausencia circunstancias que el resto de empleados europeos no consideran. Los franceses y belgas se sitúan ligeramente por debajo de la media, con un 71%.
Estas variaciones observadas están relacionadas principalmente con dos aspectos:
– Un concepto de asistencia al trabajo diferente de un país a otro: en algunos países ausentarse significa “no acudir a su puesto de trabajo”, en otros significa “estar en casa”. La legislación de cada país se estructura en torno a estos conceptos.
– Las significativas diferencias observadas de un país a otro, en el comportamiento de los empleados hacia el trabajo. Así, el estudio pone de manifiesto una notable diferencia entre los países del norte encuestados (Alemania, Países Bajos, Reino Unido) y del sur (España, Italia, Francia).
EL EQUILIBRIO FELICIDAD-TRABAJO
Un empleado “contento” en su trabajo tiene el doble de probabilidades de comprometerse con la empresa para la que trabaja que un empleado que no lo está.
Así, los empleados contentos y comprometidos son los que predominantemente tienen la intención de dar más en su trabajo y son fuente de recomendación para sus empresas aumentando así el valor de la “marca de empleador”.
El 73% de los empleados europeos encuestados declaran ser actualmente “felices” en el trabajo y se consideran satisfechos con su vida laboral y de ellos el 55% afirma que se moviliza por el futuro de su empresa. Son líderes en las categorías de “felicidad en el trabajo” y “compromiso” los Países Bajos, con una tasa de empleados contentos y comprometidos del 54%, seguido de Alemania con un 46%, Italia con un 45% y España con un 44%. Bélgica y Francia se encuentran por debajo de esta media europea, con un 38% y 35% respectivamente. Los ingleses, que cuentan con la tasa más alta de empleados “contentos” en el trabajo, tienen sin embargo baja la tasa de empleados “comprometidos”.
Los resortes y manifestaciones del compromiso de los empleados son pues numerosos y estrechamente relacionados con la cultura, la organización del trabajo, los tipos de contratos existentes y la coyuntura económica de cada país. Para algunos empleados más emocionales, la identificación con los valores y la estrategia de la empresa son muy importantes; otros más pragmáticos, tienen una actitud más fría en lo que respecta al trabajo y la empresa.
Dos países destacan en esta área: Italia, demostrando que se puede estar contento y comprometido con el trabajo sin ser muy diligente, y el Reino Unido, que con un porcentaje del 84% de empleados “siempre presentes” y del 80% de “satisfechos”, cuenta sin embargo con la tasa más baja de compromiso (23%).
MOTIVOS DE ABSENTISMO
Cuando se les preguntó a los empleados europeos cuáles son las causas de sus ausencias, respondieron que principalmente su salud o la de sus familiares directos. Sin embargo, las condiciones de vida en el trabajo están igualmente presentes. El primer y segundo motivo por los que las plantillas manifiestan que faltarían al trabajo son: su estado de salud (25%) y una situación personal (13%). En porcentaje mucho más pequeño, mencionan también la carga de trabajo, la insatisfacción ligada a la remuneración y el mal ambiente laboral (7% en ambos casos), como causas potenciales de absentismo. Si combinamos las causas “personales” y las “profesionales”, los europeos faltan al trabajo por motivos de salud en el 45% de las ausencias.
El absentismo no es por tanto una fatalidad; la empresa puede encontrar maneras de prevenir estas causas relacionadas con el trabajo.
Para los empleados no contentos ni comprometidos, los motivos citados por los que faltarían a trabajar están vinculados directamente con la empresa, su organización y las condiciones laborales: la carga de trabajo (10%), la insatisfacción con las condiciones salariales y de trabajo (9%) aparecen como las primeras causas potenciales más allá de su propia salud (17%). Esta priorización de causas potenciales de absentismo entre los dos tipos de empleados, está presente también en cada país.
PRÁCTICAS PARA REDUCIR EL ABSENTISMO
Para reducir el absentismo, las empresas españolas han introducido principalmente prácticas basadas en la ergonomía, formación y prevención de riesgos psicosociales. A pesar de que un tercio de las empresas no realizan prácticas preventivas en materia psicosocial, esta medida se ha mostrado como una de las más aplicadas en aquellas que han conseguido reducirlo, seguido por la correcta gestión de RR.HH., al contar con una descripción de puestos, incentivos económicos, etc.
A modo de conclusión, una empresa que motiva a sus empleados, conseguirá disminuir su tasa de absentismo. Para ello, pueden acudir a Consultoras externas que les asesorarán en: medir el absentismo (basándose en datos objetivos, analizando las tipologías de ausencias y aconsejándoles sobre las esferas indispensables de actuación), analizar los datos (diagnóstico de los factores de ausencia e identificación de los ejes de progreso) y por último, actuar (identificar las prioridades del plan de acción, movilizando a los colaboradores en el proyecto). Una Consultora externa especializada en RR.HH. aporta objetividad en el análisis de la situación y cuenta con una metodología propia, además de experiencia contrastada.
Fuente: Wolters Kluver CISS Laboral
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